29
mag

Tempi del lavoro, tempi della famiglia

Al via l'Incontro Mondiale delle Famiglie.


Oggi, alle ore 14:00, come evento collaterale si terrà all'Abbazia di Mirasole il comvegno Tempi del lavoro, tempi della famiglia, organizzato da UCID, Fondazione Marco Vigorelli, Istituto di Antropologia per la Cultura della Famiglia e della Persona.

«Gestire le risorse umane vuol dire mettere al centro il rispetto dell'individuo, creare le migliori condizioni per il suo lavoro e la sua crescita e valorizzarne le competenze. E vuol dire anche responsabilizzarlo e portarlo a condividere strategie e valori aziendali. Così cresce il dipendente e cresce anche l'impresa». Parola di Linda Gilli, presidente e amministratore delegato di Inaz, una delle più importanti società italiane a occuparsi di software e servizi per l'amministrazione e la gestione del personale.
 
«Sono tanti gli strumenti a disposizione degli imprenditori per gestire le persone perseguendo l'obiettivo della loro crescita e di quella dell'azienda -afferma Gilli-. Si tratta di analizzare il clima aziendale, le competenze del personale, di monitorarne il lavoro nel tempo; ma anche di pianificare accuratamente la formazione interna e di organizzare un sistema premiante per valutare e riconoscere le prestazioni». Un esempio delle Buone Prassi messe in campo dalla stessa Inaz è il progetto Famiglia-Lavoro, volto a conciliare questi due aspetti fondamentali della vita dell'individuo e dell'azienda in modo che entrambe possano trarne vantaggio. «Puntiamo su flessibilità e formazione per mantenere la professionalità di chi si assenta per il congedo parentale -spiega ancora Linda Gilli-. Incentiviamo il rientro dopo tre mesi, su base volontaria, seguendo sempre il dipendente durante l'assenza e applicando dove possibile il part-time e il telelavoro». Dall'altra parte, i colleghi sono sensibilizzati a non considerare un'assenza per maternità o paternità come un aggravio di lavoro e responsabilità. Il management è spinto a proteggere le competenze durante il congedo e a valorizzare le persone al rientro. Continua Gilli: «Vogliamo superare stereotipi che mortificano sia le donne, viste solo nel loro ruolo di "brave mamme", sia gli uomini, ritenuti incapaci di curare e crescere i figli piccoli». 
Per i papà dedicarsi alla famiglia è una straordinaria opportunità di crescita, e questo ha effetti positivi anche sul lavoro. Per le mamme investire su se stesse e sulla propria carriera, cercando di ridurre al minimo il distacco dalla propria realtà professionale, è una scelta che a medio e lungo termine ripaga sul piano economico e personale. A condizione, appunto, che l'azienda sappia sostenerle nel percorso con i giusti strumenti. 
«Crediamo che ogni lavoratore debba essere messo in grado di organizzare il proprio tempo tenendo conto delle sue esigenze familiari e di dare il meglio in azienda -conclude Linda Gilli-. Se questo si verifica, l'impresa può solo crescere».

Il programma completo del pomeriggio è disponibile qui.

Pubblicato il 29 maggio 2012 - Commenti (0)
22
mag

Donna, famiglia e lavoro

Il tema del “lavoro femminile” è un tema relativamente recente, al quale Giovanni Paolo II ha dedicato attenzione specifica sia nella Familiaris Consortio sia nella Mulieris Dignitatem.

«… Non si può non osservare come nel campo più specificamente familiare un'ampia e diffusa tradizione sociale e culturale abbia voluto riservare alla donna solo il compito di sposa e madre, senza aprirla adeguatamente ai compiti pubblici, in genere riservati all'uomo.

Non c'è dubbio che l'uguale dignità e responsabilità dell'uomo e della donna giustifichino pienamente l'accesso della donna ai compiti pubblici. D'altra parte la vera promozione della donna esige pure che sia chiaramente riconosciuto il valore del suo compito materno e familiare nei confronti di tutti gli altri compiti pubblici e di tutte le altre professioni. Del resto, tali compiti e professioni devono tra loro integrarsi se si vuole che l'evoluzione sociale e culturale sia veramente e pienamente umana. » (FC, n. 23)

Riconoscendo il fondamentale apporto del “genio femminile” alla vita economica e sociale, Giovanni Paolo II solleva tuttavia la questione della cura intesa nella sua accezione più ampia, comprendente sia il lavoro di cura familiare sia la cura delle relazioni familiari. Un nodo inscindibile, che ancora oggi appare problematico ma che è necessario considerare sotto i molteplici aspetti che lo caratterizzano

 

La questione del lavoro femminile emerge come significativa, nel dibattito pubblico, a partire dagli anni Cinquanta/Settanta (a seconda dei Paesi ai quali facciamo riferimento: emerge prima nei Paesi a economia più avanzata, come Stati Uniti e Paesi Nordici, e solo dopo il boom economico degli Anni ’60 in Paesi quali l’Italia, la Spagna, la Francia). Sono gli anni nei quali la partecipazione delle donne al mercato del lavoro si fa via via sempre più diffusa; sono anche gli anni nei quali, in numero sempre più crescente, le donne accedono ai gradi di istruzione superiore, e sono, infine, gli anni del femminismo, con le molteplici accezioni e le derive che tale corrente di pensiero assume. In particolare sottolineiamo come la cultura del genere e della sostanziale in-differenza rispetto al maschile e al femminile, considerati come “costruzioni sociali” e quindi come “stereotipi” da abbattere, sia diventata pressoché mainstreaming. A questo si oppone la visione antropologica cristiana:

 

«… La donna rappresenta un valore particolare come persona umanae, nello stesso tempo, come quella persona concreta,per il fatto della sua femminilità.Questo riguarda tutte le donne e ciascuna di esse, indipendentemente dal contesto culturale in cui ciascuna si trova e dalle sue caratteristiche spirituali, psichiche e corporali, come, ad esempio, l'età, l'istruzione, la salute, il lavoro, l'essere sposata o nubile.» (Mulieris Dignitatem, n. 29)

 

Gli ultimi decenni del Novecento vedono la definitiva consacrazione della parità (formale) tra uomini e donne sul luogo di lavoro, e l’accesso delle prime donne a livelli di alta dirigenza; in molti Paesi tra i quali l’Italia, tuttavia, una grande maggioranza di donne, con il passaggio alla maternità, sceglie di ritirarsi dal lavoro per svolgere il proprio compito di cura familiare, soprattutto le donne con più alti livelli di istruzione appartenenti alle classi più agiate. L’ascesa del protagonismo femminile nel mercato del lavoro è segnato anche da profondi cambiamenti nell’ambito della famiglia, e da un’equazione sostanziale tra presenza della donna nel mercato del lavoro e bassi tassi di fertilità.

 

A partire dalla metà degli anni Novanta, tuttavia, il quadro muta radicalmente in alcuni aspetti specifici. Nel campo dell’istruzione, le donne giungono al culmine della parabola ascendente: si laureano prima e con voti migliori dei colleghi maschi, un dato che è rimasto costante in questi ultimi vent’anni. La partecipazione femminile al mercato del lavoro diventa quindi un dato realmente importante: sono le donne con livelli di istruzione più alti quelle che, avendo presumibilmente stipendi migliori e maggiori possibilità di carriera, rimangono al lavoro. La massiccia presenza numerica di donne nel mondo del lavoro non porta tuttavia con sé un’altrettanto rapida e conseguente presenza delle donne ai livelli decisionali: in tutti i Paesi (e in alcuni più di altri) le donne che rimangono nel mercato del lavoro sperimentano l’esistenza di quel “soffitto di cristallo” che preclude loro di arrivare ai livelli alti: un soffitto che non si vede, ma c’è, perché la parità uomo-donna è formalmente dichiarata, ma sostanzialmente disattesa.

 

A partire dalla fine degli anni Novanta, il mercato del lavoro inizia a mutare secondo quei trend che sono diventati oggi evidenti a tutti: maggiore precarizzazione dei posti di lavoro, e perdita del potere di acquisto dei salari. Questi due aspetti congiunti fanno sì che, nel budget familiare, il lavoro femminile venga considerato sempre meno come un elemento accessorio, e sempre più come reale necessità per “arrivare a fine mese”. Al contempo, emerge come evidente un altro dato statistico: sono le donne che lavorano quelle che decidono di avere figli, mentre i Paesi e i territori nei quali maggiore è il livello di disoccupazione/inoccupazione femminile, minori sono i tassi di fertilità (accade in Italia rispetto all’Europa, al Sud Italia rispetto al Nord Italia).

 

La doppia presenza sul mercato del lavoro e come caregiver di riferimento all’interno della famiglia, ruolo che le donne hanno mantenuto, ha posto il contesto familiare di fronte a nuove sfide, sia all’interno (definizione dei ruoli, gestione della cura) sia all’esterno (a chi e come affidare i compiti di cura?). Molteplici le soluzioni adottate nei vari Paesi, che non sono riusciti finora a trovare la “ricetta magica”, in un difficile bilanciamento tra politiche di pari opportunità e matrifocali centrate sull’affidamento della cura ai servizi e politiche di supporto alla cura familiare.

 

In particolare, all’interno del dibattito sul lavoro femminile e sulla cura, appare necessario:

 

- riconoscere la necessità di politiche di conciliazione famiglia-lavoro come politiche familiari, e non solo come politiche di pari opportunità. Se le politiche di pari opportunità appaiono necessarie nel nostro Paese, è altresì necessario riconoscere che le responsabilità genitoriali stanno in capo a entrambi i genitori, e non solo alle madri. Tale riconoscimento darebbe luogo alla formulazione di politiche che siano realmente di armonizzazione tra la vita lavorativa (di entrambi i genitori) e la vita familiare.


- riconoscere a livello sociale e fiscale l’insostituibile ricchezza prodotta dal lavoro di cura familiare; tale lavoro di cura è equiparabile oggi, secondo recenti studi, a oltre il 30% del PIL europeo. Eppure, la scelta di molte donne di dedicarsi alla famiglia è oggi fortemente penalizzata non solo a livello sociale, ma anche a livello fiscale e contributivo.

 

- riconoscere che la dimensione della cura non consiste solo nel lavoro di cura familiare e nell’accudimento dei bambini piccoli o degli anziani fragili, secondo quell’accezione restrittiva e strumentale adottata dalle maggiori agenzie internazionali. La cura è una dimensione complessa che comprende la relazionalità, l’espressività, la dedizione, la piacevolezza, il reciproco riconoscimento e deve essere considerata fine a se stessa.

- permettere alle famiglie una reale libertà di scelta tra molteplici opzioni: lavoro fuori casa, lavoro di cura familiare, un mix tra i due; libertà di scelta tra differenti tipologie di servizi, baby-sitter, o un mix tra servizi e cura privata; libertà di scelta riguardo alla quantità di tempo da dedicare al lavoro remunerato e al lavoro di cura familiare.

Abstract dell'intervento tenuto a Bareggio, 11.05.2012.

Pubblicato il 22 maggio 2012 - Commenti (0)
23
apr

Premio Lombardia FamigliaLavoro: ultimi giorni

Ultimissimi giorni, per le aziende lombarde, per iscriversi al Premio FamigliaLavoro indetto dalla Regione Lombardia, premio che vanta ormai una sua tradizione e che ha permesso l'emergere di tante buone prassi di conciliazione famiglia-lavoro sul territorio lombardo.


E' possibile inviare le domande di partecipazione entro e non oltre venerdì 27 aprile 2012. Partecipare è semplicissimo: basta scaricare dalla pagina dedicata al premio sul sito della Regione (e precisamente qui). Ricordiamo che possono partecipare anche le Fondazioni e gli Enti Non Profit, e che da quest'anno il premio assume una veste internazionale, aprendo le porte anche alle buone prassi provenienti dall'estero.

Una scelta che sicuramente ci incuriosisce e ci permetterà di conoscere come le aziende affrontano e cercano soluzioni innovative in tema di conciliazione famiglia-lavoro anche all'estero.


Pubblicato il 23 aprile 2012 - Commenti (0)
02
apr

Famiglia-lavoro: il ruolo delle associazioni

Sono stata a due convegni su famiglia e lavoro organizzati da due associazioni diverse, in due contesti territoriali molto differenti: a Rovigo, a un incontro organizzato dal MLAC - Movimento Lavoratori di Azione Cattolica, e a Roma, alla presentazione dei risultati del progetto Famiglie in Centro, promosso dal Forum delle Associazioni Familiari del Lazio.


Al centro di entrambi gli incontri, il tema della crisi economica e le ripercussioni sulle famiglie, in particolare sul tema della conciliazione famiglia-lavoro. Da questi incontri è stato davvero interessante l'emergere di una domanda che raramente viene esplicitata, quando si parla di conciliazione famiglia-lavoro: cosa possono fare le associazioni? Quale il ruolo delle associazioni nell'ambito della costruzione di percorsi di conciliazione famiglia-lavoro?

Il mondo delle associazioni è fuor da ogni dubbio estremamente variegato: basti pensare che, per esempio, all'interno del Forum Famiglie convivono associazioni che si occupano in modo specifico di lavoro (ACLI, MCL) e associazioni che invece hanno tutt'altra mission, e la cui attenzione è focalizzata su altri temi. E tuttavia, forse è possibile tracciare una sorta di road-map sul ruolo delle associazioni rispetto al tema della conciliazione famiglia-lavoro.

1. Essere luoghi di vicinanza e di ascolto. I problemi legati alla conciliazione famiglia-lavoro non rientrano certo in quei temi solitamente classificati come temi di bisogno sociale conclamato (come può essere per esempio la disoccupazione). Tuttavia, non possiamo notare che in questi anni i problemi legati al tentativo di tenere insieme un lavoro sempre più precario e i compiti di cura sempre più impegnativi siano in costante aumento. Come abbiamo già ricordato, tra i motivi delle patologie correlate allo stress da lavoro sono compresi i problemi legati alla mancata conciliazione. Un recente articolo pubblicato su La Stampa conferma questo dato, acutizzato dalla crisi economica. Secondo una recente ricerca Iref/Acli, il 67,7% delle persone con un lavoro a professionalità medio-bassa teme di perdere il lavoro, percentuale che aumenta al 72% se in famiglia si è l'unico percettore di reddito. L'aumento di ansia e stress è anche una delle patologie registrate durante l'esperienza di Famiglie in Centro.

Al di là dello scambio di battute tra amici, le famiglie e i lavoratori rimangono sostanzialmente abbandonati a se stessi nella gestione di questa "nuova ansia"; le associazioni, che per loro natura sono enti intermedi, hanno la possibilità di costituire un prezioso luogo di ascolto, e anche di consiglio e rimessa in moto. Quante volte, incontrando le persone, ci siamo sentiti dire che "la situazione è questa, e non ci si può far nulla"? Davvero non c'è modo di cambiare un mondo del lavoro che appare sempre più alienato e alienante, incapace di vedere i bisogni relazionali dei propri dipendenti?


2. Costituire Rete. Per fare questo, le associazioni hanno bisogno di conoscersi e scambiarsi esperienze, e questo mi sembra uno degli aspetti più importanti dell'esperienza di Famiglie in Centro a Roma, che ha mappato e messo in rete le attività delle varie associazioni. In questo senso, le associazioni possono diventare luoghi di ascolto qualificato e di rimessa in moto: pensiamo a quanto sia importante, nella costruzione di percorsi di conciliazione, solo un ascolto competente, un consiglio su come gestire un'astensione di maternità, l'indicazione di un servizio innovativo, una proposta alternativa. Questo implica anche la presenza e la possibilità di mettere in rete le diverse competenze e le differenti capacità delle associazioni, così come mettere in rete i problemi e le soluzioni possibili, che non sono mai semplici. Un problema di conciliazione è sempre un problema complesso (di scelte e aspirazioni personali, di vincoli contrattuali, di relazione, di costruzione di competenze, di capacità di negoziazione, di vincoli e cultura familiare...) e come tale andrebbe affrontato: ma nessuna realtà, al momento nel nostro Paese, è in grado di fornire questo tipo di approccio né di aiuto.

3. Dare voce. Il servizio troppo spesso silenzioso delle associazioni può diventare un prezioso strumento per dare voce ai "non problemi" (e cioè alle difficoltà che non emergono come emergenze, quali sono le difficoltà legate alla conciliazione), affinché le famiglie abbiano finalmente voce e consapevolezza. Questo però implica la necessità che il lavoro e il ruolo delle associazioni, anche per quanto riguarda il tema della conciliazione famiglia-lavoro, venga formalmente (e sostanzialmente) riconosciuto, nell'ottica di un empowerment delle famiglie e della possibilità che le famiglie diventino realmente attori nei processi di costruzione di percorsi di conciliazione famiglia-lavoro, accanto alle aziende e alle istituzioni, in un'ottica di alleanza e non di contrapposizione.

Pubblicato il 02 aprile 2012 - Commenti (0)
19
mar

Conciliazione, il bando del Comune di Milano

Anche il Comune di Milano ha scelto di impegnarsi attivamente nella promozione di politiche di conciliazione famiglia-lavoro, con il lancio di un Bando "per la formazione di un elenco di aziende del territorio cittadino interessate ad un percorso di riconoscimento di impegno per la conciliazione lavoro-famiglia (IxCLF)".


Si tratta di un bando specificamente rivolto alle aziende presenti nel territorio del Comune di Milano con un numero di dipendenti superiore ai 10 e inferiore ai 250, che intendono impegnarsi nell'attuazione di una revisione dell'organizzazione lavorative in versione family-friendly. 

Nel bando si specifica che il Comune di farà carico del 90% delle spese di implementazione di tali politiche, ma non viene resa nota né la cifra stanziata né tantomeno chi eseguirà tale processo di audit/certificazione per conto del Comune. Maggiori informazioni e la possibilità di scaricare il testo integrale del Bando sulla pagina dedicata del sito del Comune (qui) e sul Network Conciliazione Famiglia-lavoro su LinkedIn.

Pubblicato il 19 marzo 2012 - Commenti (0)
14
mar

Family Audit: incentivi per la sperimentazione

Il marchio Family Audit
Il marchio Family Audit

È online dall’8 Marzo, sul sito del Dipartimento per le Politiche della Famiglia,  il bando per partecipare alla sperimentazione a livello nazionale della certificazione Family Audit.

La certificazione, che è diventato un marchio della Provincia di Trento ma che trae origine dall’Audit Beruf und Familie nato in Germania, mira non solo a fare una valutazione sulle politiche di conciliazione famiglia-lavoro attuate all’interno di un’organizzazione, ma soprattutto a introdurre uno standard, introdurre cioè l’adozione di «politiche del personale orientate al benessere dei propri dipendenti e delle loro famiglie».

 

La prima parte della sperimentazione prevede il coinvolgimento di 50 organizzazioni, che devono candidarsi spontaneamente (entro il 23 Aprile 2012). La selezione avverrà in base all’ordine cronologico di candidatura e alle organizzazioni è chiesto di partecipare con un proprio impegno finanziario (davvero minimo), fino a un massimo di 3.000 € e con la copertura delle spese di viaggio e alloggio del valutatore. 

 

È necessario attenersi alle linee guida fondamentali del Family Audit per poter poi utilizzare il marchio ed entrare nella Rete di organizzazioni che hanno acquisito questo marchio; è altresì necessario individuare, all’interno della propria organizzazione, una persona che sia responsabile dell’intero processo e che faccia da interlocutore sia all'interno sia all'esterno dell'organizzazione, su questo tema specifico.


Si tratta indubbiamente di una buona notizia, e soprattutto del primo impegno concreto, da parte del Governo, sul tema della conciliazione famiglia-lavoro. Ci auguriamo che il numero di domande superino largamente i posti disponibili: tutte le informazioni e i documenti da scaricare per poter partecipare al bando sono reperibili qui.

Pubblicato il 14 marzo 2012 - Commenti (0)
08
mar

Famiglia (donne) e lavoro: la proposta Forum

Come ogni 8 marzo che si rispetti, di donne si parla. Quest'anno, soprattutto sui Media, si parla molto anche di conciliazione famiglia-lavoro, un po' perché il tema lavoro è di strettissima attualità, un po' perché il Ministro Fornero non ha mai fatto mistero di voler implementare politiche di conciliazione davvero efficaci (sono molto curiosa di vedere quali!).

Un approccio che ormai sta diventando mainstreaming, noto, è lo sforzo comune di togliere il tema della conciliazione dalle pari opportunità e di considerarlo piuttosto come un tema "di famiglia", un tema cioè che interessa in modo trasversale padri e madri.

A questo proposito, voglio parlarvi oggi della proposta lanciata pochi giorni fa dal Forum delle Associazioni Familiari sul tema della conciliazione famiglia-lavoro: il Fondo Paritetico per la Conciliazione.

Tale proposta parte da una riflessione sul diritto alla conciliazione, che non è sancito in alcun modo nella legislazione italiana. L’esempio più evidente di questa impostazione appare essere l’impostazione stessa dell’art. 9 della L. 53/00, Misure per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro, che permette lo stanziamento di fondi per il finanziamento di progetti di conciliazione famiglia-lavoro, ma non arriva a considerare la conciliazione come un diritto universalmente riconosciuto (come accade invece per i congedi parentali regolamentati nell’ambito della stessa legge). La conciliazione è dunque sostanzialmente una buona prassi, un’azione virtuosa all’interno di un sistema virtuoso

Il Forum, attraverso una proposta pensata come innovazione sociale, vorrebbe invece arrivare all'affermazione di tale diritto (uno dei nuovi diritti in ambito lavorativo? mi sono chiesta io). 

La proposta prevede la creazione di un Fondo Paritetico per la Conciliazione che permetta, secondo modelli collaudati in altri paesi europei, tra cui il “Levensloopregeling” olandese, prestazioni di sostegno al reddito nel caso di:
(i) richiesta di periodi aspettative/congedi per ragioni familiari ULTERIORI rispetto a quelli stabiliti già dalla legge e dal contratto collettivo; 
(ii) ricorso al lavoro part time in alcune fasi della vita professionale.

Tale Fondo potrebbe essere strutturato su base volontaria, nell'ambito della contrattazione collettiva nazionale, e agganciato ai fondi pensione già esistenti; il lavoratore potrebbe usufruirne, previo accordo con il datore di lavoro, in alcuni momenti della propria vita professionale o negli ultimi anni di lavoro; lo Stato dovrebbe garantire un contributo a favore del datore di lavoro che assume un'altra persona, durante i periodi di utilizzo di tale Fondo.

Questa la proposta, a grandi linee. 
In allegato trovate il documento completo. 

Pubblicato il 08 marzo 2012 - Commenti (0)
16
feb

Papà perfetti o conciliazione, finalmente?

Oggi si discute sul Web, e in particolare su Twitter, di un articolo pubblicato oggi su Repubblica online, dal titolo emblematico: Papà perfetti, rivoluzione silenziosa. Così si trasforma la famiglia in Italia.


L'articolo presenta una ricerca curata dalla sociologa Tiziana Canal, una ricercatrice dell'Isfol, nella quale vengono presentati per la prima volta alcuni dati sui padri italiani, che sempre più si stanno trasformando da padri "assenti" a padri "high care", cioè padri che dedicano particolare attenzione al mondo della cura dei figli. 

Come emerge anche dalla ricerca tuttavia, e come sottolineato anche da G.Esping Andersen nel suo ultimo libro (La rivoluzione incompiuta. Famiglia, Donne, Welfare, Il Mulino, 2011), i padri "high care" sono nella quasi totalità dei casi uomini giovani, con un alto livello di preparazione scolastica, e soprattutto con mogli che guadagnano quanto, se non più, di loro. 

Vengono dunque confermate alcune tesi sulla conciliazione famiglia-lavoro all'interno delle famiglie: 
1. Le coppie sono sempre più omogame, si formano cioè sempre più spesso dall'incontro di due persone con uguali livelli di cultura, e appartenenze sociali del tutto simili; 
2. dato che sono le donne con un alto titolo di studio a rimanere, nonostante tutto, nel mercato del lavoro, sarà in questo tipo di coppie che i problemi di parità di genere si presenteranno; 
3. tuttavia, come nota il sociologo danese, a creare quella che lui definisce una reale "convergenza di genere" non è tanto il titolo di studio, quanto quello che potremo definire il "potere contrattuale" all'interno della coppia. In soldoni, quanto guadagna la donna; 

Sono le coppie con livelli di retribuzione paritetici (o le coppie in cui lei guadagna più di lui, addirittura) quelle nelle quali la figura del padre accudente è più frequente. Ciò sta sicuramente a dimostrare che le famiglie sono molto meno legate alle ideologie, e molto più capaci di trovare soluzioni innovative al problema della conciliazione, di quanto non lo siano stati finora mondo imprenditoriale e istituzioni. Proprio in questi giorni, infatti, riprende la discussione sulla legge del congedo obbligatorio di paternità.

Pubblicato il 16 febbraio 2012 - Commenti (0)
13
feb

Flessibilità oraria: una provocazione

Un articolo molto interessante, e molto provocativo, esce oggi su Inc., edizione online di Inc Magazine, dedicato a imprenditori e organizzazioni di business.


Margaret Heffernan, autrice di programmi televisivi e imprenditrice, riflette su una delle questioni più spinose nell'organizzazione aziendale: la gestione dell'orario di lavoro dei propri collaboratori.

La riflessione parte da un colloquio di lavoro, nel quale una noeassunta chiede a Mrs. Heffernan "A che ora vuole che cominci?" e lei, spiazzandola, le dice che può cominciare quando crede. Chiosando che non c'è peggior perdita di tempo, che stare a contare quante ore lavorano i propri dipendenti - in genere autori TV, producer, e team creativi legati alla produzione di audio e video.

In una cultura puramente anglossassone, quello che conta non è l'orario di lavoro ma il risultato ottenuto. Lo stesso approccio, mutatis mutandis, la Heffernan adotta per il congedo di maternità: ogni famiglia deve essere in grado di gestire liberamente il proprio congedo parentale e decidere, dopo la nascita del bambino, quando e quanto tempo dedicare al lavoro.

Molte le obiezioni che possono essere mosse a questo approccio totalmente destrutturato (potete leggere l'articolo nella versione integrale in inglese qui), a partire dal fatto che la Heffernan gestisce un team creativo e un'impresa di dimensioni relativamente ridotte. E tuttavia, quanti manager gestiscono gruppi di lavoro sostanzialmente ridotti con un'ottica del tutto differente? E quanto differente è l'approccio nell'organizzazione?

La Heffernan afferma una cosa particolarmente interessante, a mio avviso, riguardo ai propri dipendenti e che è fonte di riflessione per quanto riguarda l'organizzazione del lavoro in Italia: "Trattare i propri dipendenti come persone adulte aumenta grandemente la possibilità che si comportino proprio come tali". Questo approccio chiama in causa il tema della responsabilità non solo degli imprenditori, ma anche dei dipendenti: è possibile creare circoli virtuosi di reciproca responsabilizzazione?

Foto: Flickr

Pubblicato il 13 febbraio 2012 - Commenti (0)
24
gen

Bando conciliazione per PMI Lombarde

La Regione Lombardia ha avviato un progetto sperimentale per le PMI lombarde (aziende fino a 250 dipendenti) sul tema della conciliazione famiglia-lavoro.


Tale progetto prevede che le aziende possano dotarsi, a spese delle Regione, di un consulente per la conciliazione: una figura qualificata in organizzazione aziendale, cioè, che elabori un piano di flessibilità (e si intende qui la flessibilità oraria e logistica che può aiutare nella conciliazione famiglia-lavoro), o un piano di congedo (un accordo personalizzato con un dipendente che sta usufruendo o che usufruirà del congedo per maternità o del congedo parentale). Il consulente dovrà spendere un monte ore prestabilito dall'azienda (sono disponibili vari "pacchtti" per elaborare il piano concordato.

Per poter partecipare al bando è necessario compilare il modulo su http://www.cestec.it/conciliazionevitalavoro entro e non oltre le ore 12:00 del 31 marzo 2012.

Pubblicato il 24 gennaio 2012 - Commenti (0)
12
gen

Conciliazione e benessere familiare

Ieri ho fatto un'intervista-lampo con un giornalista de La Discussione.


Eccola qui.

Che ne dite? C'è un errore e un refuso (nella prossima vita farò la correttrice di bozze) ma spero di essere stata chiara nel sottolineare che la conciliazione è una dimensione che investe il benessere famigliare nel suo complesso, e non solo una questione di donne. 

Chissà se c'è qualcuno in ascolto...

Pubblicato il 12 gennaio 2012 - Commenti (0)
29
dic

I dati Istat sulla conciliazione

Foto: Flickr
Foto: Flickr

Escono i dati Istat sulla conciliazione famiglia-lavoro nel 2010, con un primo dato significativo sulla cura nel nostro Paese: sono oltre 15 milioni gli italiani che si prendono cura di un bambino, di un disabile o di un anziano, nel nostro Paese. Un esercito silenzioso che probabilmente, in termini di PIL, vale molto di più del 38% (è stato stimato infatti che il lavoro di cura non retribuito vale suppergiù il 38% del PIL europeo).


E tuttavia, l'Istituto di Ricerca focalizza la propria attenzione su quante energie il lavoro di cura (materno per definizione, nel nostro Paese) draga dalla partecipazione al mercato del lavoro, e possibilmente da un mercato del lavoro che consista in un impiego full-time. L'enfasi in particolare sulla mancanza di servizi per la cura e le conseguenze che tale mancanza ha sull'occupabilità delle donne è certamente significativa, in un'ottica lavoristica ben sponsorizzata anche dall'ultimo articolo di fondo di Alesina e Ichino sul Corriere della Sera del 24 dicembre. Risulta abbastanza oscuro, almeno a una prima veloce lettura, il significato del dato sull'interruzione dell'attività lavorativa per almeno un mese dopo la nascita del figlio (si tratta di licenziamento o di congedo parentale?): e comunque, 1 donna su 4 interrompe la propria attività lavorativa.

Tantissimi e molto interessanti, tuttavia, i dati riportati sulle preferenze espresse dagli intervistati sul bilanciamento famiglia-lavoro (oltre il 30% del campione intervistato, uomini e donne, dichiara che vorrebbe poter dedicare meno tempo al lavoro e più tempo alla famiglia), i dati sul part-time, sulla flessibilità oraria e sull'utilizzo dei congedi parentali. Rimangono stabili i dati sull'utilizzo del congedo parentale da parte dei padri, con un'interessante affondo sulle motivazioni che frenano i padri dal prendere il congedo parentale: pochissimi coloro che hanno indicato la motivazione economica, mentre prevalgono ragioni di carattere personalistico (non ne ha avuto bisogno perché qualcun altro si prende cura del figlio 26,5%, perché ne usufruisce il partner 12,9%, preferisce lavorare per scelta personale 12,9% e non ne ha diritto 19,9%)

Colpisce in particolare che il 26,8% delle intervistate dichiari di non aver usufruito del congedo parentale poiché non ne ha diritto: un dato che dovrebbe interrogare seriamente, al di là delle politiche sui servizi, chi fa politiche di tutela del diritto alla maternità o, meglio ancora, alla genitorialità. Il dato, peraltro, non è disaggregato per area geografica o per titolo di studio, quindi risulta difficile comprendere il profilo di queste donne "senza diritto", e tuttavia sarebbe estremamente interessante.

Il testo integrale con tutte le tabelle è disponibile sul sito dell'Istat, e precisamente qui.

Pubblicato il 29 dicembre 2011 - Commenti (0)
19
dic

Conciliazione e welfare aziendale

E' online e scaricabile un interessante documento prodotto dal team di docenti e ricercatori legati all'Osservatorio della Famiglia del Dipartimento di Politiche per la famiglia.


Il documento è uno studio articolato (chiarissime alcune impostazioni di metodo e di merito sulla conciliazione, prima fra tutte quella di un approccio alla conciliazione che non sia funzionalistico ma che sia rispettoso della cultura familiare e che dunque attinga maggiormente ai criteri di sussidiarietà alla famiglia) e presenta alcune buone prassi di implementazione di percorsi di conciliazione nell'ambito (più articolato) della strutturazioni di piani di welfare aziendale.

Curato da Sara Mazzucchelli dell'Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, l'ebook (scaricabile qui), termina, oltre che con un'appendice ricca di dati statistici, con l'indicazione di tre linee di azione ben precise che caratterizzano da tempo l'approccio dei ricercatori dell'Osservatorio sul tema della conciliazione famiglia-lavoro:

"... Occorre investire su  tre sostanziali vettori di cambiamento (Prandini, 2009):

 sostenere e finanziare l’emergere di dispositivi di welfare aziendale family friendly entro una nuova cultura di corporate citizenship, nell’ambito di un welfare societario plurale fondato sulla sussidiarietà e solidarietà. In questo senso il sostegno alla conciliazione, come ben evidenziato da alcuni autori (Molteni, Bertolini, Pedrini, 2007; 2009; Pedrini e Petri, 2009), rientra a pieno titolo nella CSR ed anzi, a mio avviso, può rappresentare il link principale tra l’ambiente sociale esterno ed interno, consentendo altresì il passaggio dalla  Corporate  Social  Responsibility alla  Corporate Family Responsibility.

 ripensare la connessione profonda tra sistema economico e territoriale giungendo alla definizione di partenariati, ovvero di veri e propri patti territoriali in materia di conciliazione. Una strada, quest’ultima, ancora poco battuta in Italia e tuttavia con indubbie potenzialità in quanto consentirebbe, in un tessuto imprenditoriale caratterizzato da piccole e medie imprese, aggregando la domanda  – e con essa le risorse finanziarie e culturali a disposizione – di incrementare l’efficienza dell’offerta.

 diffondere, supportare e finanziare attività consulenziali volte alla progettazione implementazione e valutazione di azioni o politiche di conciliazione.

Pubblicato il 19 dicembre 2011 - Commenti (0)
25
nov

Conciliazione e stress lavoro-correlato

Nell'ultimo mese ho partecipato a tre interessanti convegni sulla conciliazione famiglia-lavoro. Parto dall'ultimo, durante il quale abbiamo discusso in modo approfondito sul legame tra conciliazione famiglia-lavoro e organizzazione aziendale. Lo scorso 22 novembre a Cagliari si è tenuto infatti un interessante convegno sullo stress lavoro-correlato e sulla conciliazione famiglia-lavoro, organizzato dall'Associazione Il Volo.


Patrizia Deitinger, Senior Researcher dell'ex Ispesl, ha illustrato sia le cause fonti di stress sia la normativa recente in materia di salute sul luogo del lavoro. Il D. Lgs. 81/08 ha infatti esplicitato in modo chiaro l'obbligo di valutare "tutti i rischi (...)anche quelli relativi allo stress lavoro-correlato". 

Bene, tra le cause di stress lavoro-correlato è chiaramente indicata, in un'esauriente tabella che potete vedere sopra, anche la mancata conciliazione tra famiglia e lavoro, indicata come "Interfaccia lavoro-vita privata" e che comprende sia richieste conflittuali tra l'ambiente lavorativo e l'ambiente familiare (quando cioè si hanno richieste eccessive da uno o da entrambi i contesti), sia scarso sostegno da parte della famiglia (e qui tocchiamo la questione del supporto del coniuge riguardo alle proprie scelte lavorative, alla questione del supporto da parte degli altri membri della famiglia riguardo i compiti di cura), sia ai problemi legati alle "doppie carriere" (agende incompatibili, eccessiva latenza di figure educative di riferimento in casa...).

Dalla slide che ha presentato la dott.ssa Deitinger emerge dunque chiaramente come la conciliazione tra lavoro e vita privata rientri tra le dimensioni qualificanti di un'organizzazione aziendale capace di garantire la salute del lavoratore. Tutte le dimensioni elencate nella slide risultano comunque profondamente interconnesse.

Questo approccio tuttavia si scontra con la prassi e i vincoli che le leggi sulla sicurezza impongono, per esempio, nell'implementazione del telelavoro: questo è sicuramente un punto, sottolineato durante il convegno di Cagliari, che deve essere ripensato e riqualificato alla luce delle esigenze reali di alcune categorie di lavoratori.

Tutte le informazioni sul convegno sono disponibili qui.

Pubblicato il 25 novembre 2011 - Commenti (0)
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nov

RSI: la strategia europea 2011-2014

Uno dei legami ancora tutti da svelare (e da approfondire) è quello tra conciliazione famiglia - lavoro e responsabilità sociale d'impresa. La RSI (o, più comunemente CSR, Corporate Social Responsibility) non attiene specificamente alla conciliazione famiglia-lavoro, eppure potrebbe forse costituire uno strumento per aiutare la diffusione e l'implementazione di politiche di conciliazione.

Considerata per molto tempo una sorta di "gingillo" o di "accessorio di lusso" che solo le grandi multinazionali potevano permettersi, la RSI sta assumendo, dopo e durante la crisi, una nuova valenza politica ed è vista da molti come lo strumento che potrebbe aiutare le aziende a riconquistare la fiducia delle persone che, in via di massima, condividono le motivazioni che spingono gli indignados a stazionare stabilmente a Zuccotti Park o davanti alla cattedrale di St. Paul. Tanto che la Commissione Europea ha stilato, in fretta e furia, una nuova strategia per la RSI fino al 2014 (potete trovare il testo integrale qui).

Nel documento, diffuso lo scorso 25 ottobre, si afferma che la RSI assume un'importanza sempre più strategica per la competitività delle aziende, tanto da affermare: "Aumentando la propria responsabilità sociale le imprese possono costruire legami duraturi con i propri dipendenti e con i consumatori e cittadini, e costruire solide basi per modelli di business sostenibile. Maggiori livelli di fiducia aiutano inoltre a creare un ambiente nel quale le imprese possono fare innovazione e crescere". Per promuovere una rinnovata strategia di diffusione della RSI, l'Unione Europea si impegna a realizzare una piattaforma multi-stakeholder di diffusione e invita gli Stati Membri ad attuare, a livello nazionale, programmi e incentivi per la diffusione delle pratiche di responsabilità sociale.

Se la Commissione Europea sposa la causa della RSI non solo per quanto riguarda l'ambiente (e non solo per le multinazionali, sebbene affermi che per le PMI tali pratiche saranno necessariamente più informali) ma anche per quanto riguarda la gestione delle risorse umane, il diversity management e il benessere dei lavoratori (tre espressioni che ricorrono più volte nel documento), il tema della conciliazione famiglia-lavoro non viene mai esplicitamente affermato, rientrando dunque i quel generico "benessere del lavoratore".

E tuttavia, a livello italiano possiamo notare come in una recente pubblicazione di I-CSR (Italian Center for Social Responsibility) di monitoraggio sulle politiche regionali in materia di RSI contempli anche un'intera sezione sulla promozione di politiche di conciliazione famiglia-lavoro. Il testo integrale del monitoraggio è disponibile qui.

Foto: Flickr

Pubblicato il 02 novembre 2011 - Commenti (0)


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Famiglia e Lavoro

Lorenza Rebuzzini

Laureata in filosofia, mamma di due bambini, per me la conciliazione famiglia-lavoro è pratica quotidiana e oggetto di riflessione da quando, nel 2005, inizia la mia collaborazione con il Cisf per il Nono Rapporto Cisf su Famiglia e Lavoro. Qui riprendo le fila del discorso...

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