05
giu

Congedi parentali e politiche integrate

Dal Web alla "realtà", il passo a volte è molto breve. E' nata proprio da un'interessante discussione avviata sul social network LinkedIn, all'interno del Gruppo Conciliazione Famiglia-Lavoro, l'idea di organizzare un workshop in collaborazione tra ALTIS - Università Cattolica e Forum delle Associazioni Familiari sulle politiche di sostegno alla genitorialità, e in particolare alla maternità. 

Tre differenti attori (Forum, Dipartimento per le Politiche della Famiglia, Gruppo Maternità&Paternità), tre proposte diverse sia per il loro impianto sia per l'approccio adottato: una buona occasione affinché il confronto si apra alla possibilità di proporre e realizzare politiche integrate, a tutto tondo, capaci di rispondere alle reali esigenze dei lavoratori. Per questo sono stati invitate anche le aziende, che costituiscono parte fondamentale nella costruzione di percorsi di conciliazione.

Il workshop si terrà il prossimo 11 giugno dalle 16 alle 18 in Università Cattolica, Via San Vittore 18, a Milano. Interverranno Francesco Belletti, Presidente del Forum, Livio Zingarelli di Roche e Gianluigi Toia di Nestlé, Francesca Gagliarducci del Dipartimento per le Politiche della Famiglia, Annamaria Ponzellini e Anna Zavaritt.

Trovate il programma completo qui.

Pubblicato il 05 giugno 2012 - Commenti (0)
29
mag

Tempi del lavoro, tempi della famiglia

Al via l'Incontro Mondiale delle Famiglie.


Oggi, alle ore 14:00, come evento collaterale si terrà all'Abbazia di Mirasole il comvegno Tempi del lavoro, tempi della famiglia, organizzato da UCID, Fondazione Marco Vigorelli, Istituto di Antropologia per la Cultura della Famiglia e della Persona.

«Gestire le risorse umane vuol dire mettere al centro il rispetto dell'individuo, creare le migliori condizioni per il suo lavoro e la sua crescita e valorizzarne le competenze. E vuol dire anche responsabilizzarlo e portarlo a condividere strategie e valori aziendali. Così cresce il dipendente e cresce anche l'impresa». Parola di Linda Gilli, presidente e amministratore delegato di Inaz, una delle più importanti società italiane a occuparsi di software e servizi per l'amministrazione e la gestione del personale.
 
«Sono tanti gli strumenti a disposizione degli imprenditori per gestire le persone perseguendo l'obiettivo della loro crescita e di quella dell'azienda -afferma Gilli-. Si tratta di analizzare il clima aziendale, le competenze del personale, di monitorarne il lavoro nel tempo; ma anche di pianificare accuratamente la formazione interna e di organizzare un sistema premiante per valutare e riconoscere le prestazioni». Un esempio delle Buone Prassi messe in campo dalla stessa Inaz è il progetto Famiglia-Lavoro, volto a conciliare questi due aspetti fondamentali della vita dell'individuo e dell'azienda in modo che entrambe possano trarne vantaggio. «Puntiamo su flessibilità e formazione per mantenere la professionalità di chi si assenta per il congedo parentale -spiega ancora Linda Gilli-. Incentiviamo il rientro dopo tre mesi, su base volontaria, seguendo sempre il dipendente durante l'assenza e applicando dove possibile il part-time e il telelavoro». Dall'altra parte, i colleghi sono sensibilizzati a non considerare un'assenza per maternità o paternità come un aggravio di lavoro e responsabilità. Il management è spinto a proteggere le competenze durante il congedo e a valorizzare le persone al rientro. Continua Gilli: «Vogliamo superare stereotipi che mortificano sia le donne, viste solo nel loro ruolo di "brave mamme", sia gli uomini, ritenuti incapaci di curare e crescere i figli piccoli». 
Per i papà dedicarsi alla famiglia è una straordinaria opportunità di crescita, e questo ha effetti positivi anche sul lavoro. Per le mamme investire su se stesse e sulla propria carriera, cercando di ridurre al minimo il distacco dalla propria realtà professionale, è una scelta che a medio e lungo termine ripaga sul piano economico e personale. A condizione, appunto, che l'azienda sappia sostenerle nel percorso con i giusti strumenti. 
«Crediamo che ogni lavoratore debba essere messo in grado di organizzare il proprio tempo tenendo conto delle sue esigenze familiari e di dare il meglio in azienda -conclude Linda Gilli-. Se questo si verifica, l'impresa può solo crescere».

Il programma completo del pomeriggio è disponibile qui.

Pubblicato il 29 maggio 2012 - Commenti (0)
22
mag

Donna, famiglia e lavoro

Il tema del “lavoro femminile” è un tema relativamente recente, al quale Giovanni Paolo II ha dedicato attenzione specifica sia nella Familiaris Consortio sia nella Mulieris Dignitatem.

«… Non si può non osservare come nel campo più specificamente familiare un'ampia e diffusa tradizione sociale e culturale abbia voluto riservare alla donna solo il compito di sposa e madre, senza aprirla adeguatamente ai compiti pubblici, in genere riservati all'uomo.

Non c'è dubbio che l'uguale dignità e responsabilità dell'uomo e della donna giustifichino pienamente l'accesso della donna ai compiti pubblici. D'altra parte la vera promozione della donna esige pure che sia chiaramente riconosciuto il valore del suo compito materno e familiare nei confronti di tutti gli altri compiti pubblici e di tutte le altre professioni. Del resto, tali compiti e professioni devono tra loro integrarsi se si vuole che l'evoluzione sociale e culturale sia veramente e pienamente umana. » (FC, n. 23)

Riconoscendo il fondamentale apporto del “genio femminile” alla vita economica e sociale, Giovanni Paolo II solleva tuttavia la questione della cura intesa nella sua accezione più ampia, comprendente sia il lavoro di cura familiare sia la cura delle relazioni familiari. Un nodo inscindibile, che ancora oggi appare problematico ma che è necessario considerare sotto i molteplici aspetti che lo caratterizzano

 

La questione del lavoro femminile emerge come significativa, nel dibattito pubblico, a partire dagli anni Cinquanta/Settanta (a seconda dei Paesi ai quali facciamo riferimento: emerge prima nei Paesi a economia più avanzata, come Stati Uniti e Paesi Nordici, e solo dopo il boom economico degli Anni ’60 in Paesi quali l’Italia, la Spagna, la Francia). Sono gli anni nei quali la partecipazione delle donne al mercato del lavoro si fa via via sempre più diffusa; sono anche gli anni nei quali, in numero sempre più crescente, le donne accedono ai gradi di istruzione superiore, e sono, infine, gli anni del femminismo, con le molteplici accezioni e le derive che tale corrente di pensiero assume. In particolare sottolineiamo come la cultura del genere e della sostanziale in-differenza rispetto al maschile e al femminile, considerati come “costruzioni sociali” e quindi come “stereotipi” da abbattere, sia diventata pressoché mainstreaming. A questo si oppone la visione antropologica cristiana:

 

«… La donna rappresenta un valore particolare come persona umanae, nello stesso tempo, come quella persona concreta,per il fatto della sua femminilità.Questo riguarda tutte le donne e ciascuna di esse, indipendentemente dal contesto culturale in cui ciascuna si trova e dalle sue caratteristiche spirituali, psichiche e corporali, come, ad esempio, l'età, l'istruzione, la salute, il lavoro, l'essere sposata o nubile.» (Mulieris Dignitatem, n. 29)

 

Gli ultimi decenni del Novecento vedono la definitiva consacrazione della parità (formale) tra uomini e donne sul luogo di lavoro, e l’accesso delle prime donne a livelli di alta dirigenza; in molti Paesi tra i quali l’Italia, tuttavia, una grande maggioranza di donne, con il passaggio alla maternità, sceglie di ritirarsi dal lavoro per svolgere il proprio compito di cura familiare, soprattutto le donne con più alti livelli di istruzione appartenenti alle classi più agiate. L’ascesa del protagonismo femminile nel mercato del lavoro è segnato anche da profondi cambiamenti nell’ambito della famiglia, e da un’equazione sostanziale tra presenza della donna nel mercato del lavoro e bassi tassi di fertilità.

 

A partire dalla metà degli anni Novanta, tuttavia, il quadro muta radicalmente in alcuni aspetti specifici. Nel campo dell’istruzione, le donne giungono al culmine della parabola ascendente: si laureano prima e con voti migliori dei colleghi maschi, un dato che è rimasto costante in questi ultimi vent’anni. La partecipazione femminile al mercato del lavoro diventa quindi un dato realmente importante: sono le donne con livelli di istruzione più alti quelle che, avendo presumibilmente stipendi migliori e maggiori possibilità di carriera, rimangono al lavoro. La massiccia presenza numerica di donne nel mondo del lavoro non porta tuttavia con sé un’altrettanto rapida e conseguente presenza delle donne ai livelli decisionali: in tutti i Paesi (e in alcuni più di altri) le donne che rimangono nel mercato del lavoro sperimentano l’esistenza di quel “soffitto di cristallo” che preclude loro di arrivare ai livelli alti: un soffitto che non si vede, ma c’è, perché la parità uomo-donna è formalmente dichiarata, ma sostanzialmente disattesa.

 

A partire dalla fine degli anni Novanta, il mercato del lavoro inizia a mutare secondo quei trend che sono diventati oggi evidenti a tutti: maggiore precarizzazione dei posti di lavoro, e perdita del potere di acquisto dei salari. Questi due aspetti congiunti fanno sì che, nel budget familiare, il lavoro femminile venga considerato sempre meno come un elemento accessorio, e sempre più come reale necessità per “arrivare a fine mese”. Al contempo, emerge come evidente un altro dato statistico: sono le donne che lavorano quelle che decidono di avere figli, mentre i Paesi e i territori nei quali maggiore è il livello di disoccupazione/inoccupazione femminile, minori sono i tassi di fertilità (accade in Italia rispetto all’Europa, al Sud Italia rispetto al Nord Italia).

 

La doppia presenza sul mercato del lavoro e come caregiver di riferimento all’interno della famiglia, ruolo che le donne hanno mantenuto, ha posto il contesto familiare di fronte a nuove sfide, sia all’interno (definizione dei ruoli, gestione della cura) sia all’esterno (a chi e come affidare i compiti di cura?). Molteplici le soluzioni adottate nei vari Paesi, che non sono riusciti finora a trovare la “ricetta magica”, in un difficile bilanciamento tra politiche di pari opportunità e matrifocali centrate sull’affidamento della cura ai servizi e politiche di supporto alla cura familiare.

 

In particolare, all’interno del dibattito sul lavoro femminile e sulla cura, appare necessario:

 

- riconoscere la necessità di politiche di conciliazione famiglia-lavoro come politiche familiari, e non solo come politiche di pari opportunità. Se le politiche di pari opportunità appaiono necessarie nel nostro Paese, è altresì necessario riconoscere che le responsabilità genitoriali stanno in capo a entrambi i genitori, e non solo alle madri. Tale riconoscimento darebbe luogo alla formulazione di politiche che siano realmente di armonizzazione tra la vita lavorativa (di entrambi i genitori) e la vita familiare.


- riconoscere a livello sociale e fiscale l’insostituibile ricchezza prodotta dal lavoro di cura familiare; tale lavoro di cura è equiparabile oggi, secondo recenti studi, a oltre il 30% del PIL europeo. Eppure, la scelta di molte donne di dedicarsi alla famiglia è oggi fortemente penalizzata non solo a livello sociale, ma anche a livello fiscale e contributivo.

 

- riconoscere che la dimensione della cura non consiste solo nel lavoro di cura familiare e nell’accudimento dei bambini piccoli o degli anziani fragili, secondo quell’accezione restrittiva e strumentale adottata dalle maggiori agenzie internazionali. La cura è una dimensione complessa che comprende la relazionalità, l’espressività, la dedizione, la piacevolezza, il reciproco riconoscimento e deve essere considerata fine a se stessa.

- permettere alle famiglie una reale libertà di scelta tra molteplici opzioni: lavoro fuori casa, lavoro di cura familiare, un mix tra i due; libertà di scelta tra differenti tipologie di servizi, baby-sitter, o un mix tra servizi e cura privata; libertà di scelta riguardo alla quantità di tempo da dedicare al lavoro remunerato e al lavoro di cura familiare.

Abstract dell'intervento tenuto a Bareggio, 11.05.2012.

Pubblicato il 22 maggio 2012 - Commenti (0)
23
apr

Premio Lombardia FamigliaLavoro: ultimi giorni

Ultimissimi giorni, per le aziende lombarde, per iscriversi al Premio FamigliaLavoro indetto dalla Regione Lombardia, premio che vanta ormai una sua tradizione e che ha permesso l'emergere di tante buone prassi di conciliazione famiglia-lavoro sul territorio lombardo.


E' possibile inviare le domande di partecipazione entro e non oltre venerdì 27 aprile 2012. Partecipare è semplicissimo: basta scaricare dalla pagina dedicata al premio sul sito della Regione (e precisamente qui). Ricordiamo che possono partecipare anche le Fondazioni e gli Enti Non Profit, e che da quest'anno il premio assume una veste internazionale, aprendo le porte anche alle buone prassi provenienti dall'estero.

Una scelta che sicuramente ci incuriosisce e ci permetterà di conoscere come le aziende affrontano e cercano soluzioni innovative in tema di conciliazione famiglia-lavoro anche all'estero.


Pubblicato il 23 aprile 2012 - Commenti (0)
02
apr

Famiglia-lavoro: il ruolo delle associazioni

Sono stata a due convegni su famiglia e lavoro organizzati da due associazioni diverse, in due contesti territoriali molto differenti: a Rovigo, a un incontro organizzato dal MLAC - Movimento Lavoratori di Azione Cattolica, e a Roma, alla presentazione dei risultati del progetto Famiglie in Centro, promosso dal Forum delle Associazioni Familiari del Lazio.


Al centro di entrambi gli incontri, il tema della crisi economica e le ripercussioni sulle famiglie, in particolare sul tema della conciliazione famiglia-lavoro. Da questi incontri è stato davvero interessante l'emergere di una domanda che raramente viene esplicitata, quando si parla di conciliazione famiglia-lavoro: cosa possono fare le associazioni? Quale il ruolo delle associazioni nell'ambito della costruzione di percorsi di conciliazione famiglia-lavoro?

Il mondo delle associazioni è fuor da ogni dubbio estremamente variegato: basti pensare che, per esempio, all'interno del Forum Famiglie convivono associazioni che si occupano in modo specifico di lavoro (ACLI, MCL) e associazioni che invece hanno tutt'altra mission, e la cui attenzione è focalizzata su altri temi. E tuttavia, forse è possibile tracciare una sorta di road-map sul ruolo delle associazioni rispetto al tema della conciliazione famiglia-lavoro.

1. Essere luoghi di vicinanza e di ascolto. I problemi legati alla conciliazione famiglia-lavoro non rientrano certo in quei temi solitamente classificati come temi di bisogno sociale conclamato (come può essere per esempio la disoccupazione). Tuttavia, non possiamo notare che in questi anni i problemi legati al tentativo di tenere insieme un lavoro sempre più precario e i compiti di cura sempre più impegnativi siano in costante aumento. Come abbiamo già ricordato, tra i motivi delle patologie correlate allo stress da lavoro sono compresi i problemi legati alla mancata conciliazione. Un recente articolo pubblicato su La Stampa conferma questo dato, acutizzato dalla crisi economica. Secondo una recente ricerca Iref/Acli, il 67,7% delle persone con un lavoro a professionalità medio-bassa teme di perdere il lavoro, percentuale che aumenta al 72% se in famiglia si è l'unico percettore di reddito. L'aumento di ansia e stress è anche una delle patologie registrate durante l'esperienza di Famiglie in Centro.

Al di là dello scambio di battute tra amici, le famiglie e i lavoratori rimangono sostanzialmente abbandonati a se stessi nella gestione di questa "nuova ansia"; le associazioni, che per loro natura sono enti intermedi, hanno la possibilità di costituire un prezioso luogo di ascolto, e anche di consiglio e rimessa in moto. Quante volte, incontrando le persone, ci siamo sentiti dire che "la situazione è questa, e non ci si può far nulla"? Davvero non c'è modo di cambiare un mondo del lavoro che appare sempre più alienato e alienante, incapace di vedere i bisogni relazionali dei propri dipendenti?


2. Costituire Rete. Per fare questo, le associazioni hanno bisogno di conoscersi e scambiarsi esperienze, e questo mi sembra uno degli aspetti più importanti dell'esperienza di Famiglie in Centro a Roma, che ha mappato e messo in rete le attività delle varie associazioni. In questo senso, le associazioni possono diventare luoghi di ascolto qualificato e di rimessa in moto: pensiamo a quanto sia importante, nella costruzione di percorsi di conciliazione, solo un ascolto competente, un consiglio su come gestire un'astensione di maternità, l'indicazione di un servizio innovativo, una proposta alternativa. Questo implica anche la presenza e la possibilità di mettere in rete le diverse competenze e le differenti capacità delle associazioni, così come mettere in rete i problemi e le soluzioni possibili, che non sono mai semplici. Un problema di conciliazione è sempre un problema complesso (di scelte e aspirazioni personali, di vincoli contrattuali, di relazione, di costruzione di competenze, di capacità di negoziazione, di vincoli e cultura familiare...) e come tale andrebbe affrontato: ma nessuna realtà, al momento nel nostro Paese, è in grado di fornire questo tipo di approccio né di aiuto.

3. Dare voce. Il servizio troppo spesso silenzioso delle associazioni può diventare un prezioso strumento per dare voce ai "non problemi" (e cioè alle difficoltà che non emergono come emergenze, quali sono le difficoltà legate alla conciliazione), affinché le famiglie abbiano finalmente voce e consapevolezza. Questo però implica la necessità che il lavoro e il ruolo delle associazioni, anche per quanto riguarda il tema della conciliazione famiglia-lavoro, venga formalmente (e sostanzialmente) riconosciuto, nell'ottica di un empowerment delle famiglie e della possibilità che le famiglie diventino realmente attori nei processi di costruzione di percorsi di conciliazione famiglia-lavoro, accanto alle aziende e alle istituzioni, in un'ottica di alleanza e non di contrapposizione.

Pubblicato il 02 aprile 2012 - Commenti (0)
19
mar

Conciliazione, il bando del Comune di Milano

Anche il Comune di Milano ha scelto di impegnarsi attivamente nella promozione di politiche di conciliazione famiglia-lavoro, con il lancio di un Bando "per la formazione di un elenco di aziende del territorio cittadino interessate ad un percorso di riconoscimento di impegno per la conciliazione lavoro-famiglia (IxCLF)".


Si tratta di un bando specificamente rivolto alle aziende presenti nel territorio del Comune di Milano con un numero di dipendenti superiore ai 10 e inferiore ai 250, che intendono impegnarsi nell'attuazione di una revisione dell'organizzazione lavorative in versione family-friendly. 

Nel bando si specifica che il Comune di farà carico del 90% delle spese di implementazione di tali politiche, ma non viene resa nota né la cifra stanziata né tantomeno chi eseguirà tale processo di audit/certificazione per conto del Comune. Maggiori informazioni e la possibilità di scaricare il testo integrale del Bando sulla pagina dedicata del sito del Comune (qui) e sul Network Conciliazione Famiglia-lavoro su LinkedIn.

Pubblicato il 19 marzo 2012 - Commenti (0)
14
mar

Family Audit: incentivi per la sperimentazione

Il marchio Family Audit
Il marchio Family Audit

È online dall’8 Marzo, sul sito del Dipartimento per le Politiche della Famiglia,  il bando per partecipare alla sperimentazione a livello nazionale della certificazione Family Audit.

La certificazione, che è diventato un marchio della Provincia di Trento ma che trae origine dall’Audit Beruf und Familie nato in Germania, mira non solo a fare una valutazione sulle politiche di conciliazione famiglia-lavoro attuate all’interno di un’organizzazione, ma soprattutto a introdurre uno standard, introdurre cioè l’adozione di «politiche del personale orientate al benessere dei propri dipendenti e delle loro famiglie».

 

La prima parte della sperimentazione prevede il coinvolgimento di 50 organizzazioni, che devono candidarsi spontaneamente (entro il 23 Aprile 2012). La selezione avverrà in base all’ordine cronologico di candidatura e alle organizzazioni è chiesto di partecipare con un proprio impegno finanziario (davvero minimo), fino a un massimo di 3.000 € e con la copertura delle spese di viaggio e alloggio del valutatore. 

 

È necessario attenersi alle linee guida fondamentali del Family Audit per poter poi utilizzare il marchio ed entrare nella Rete di organizzazioni che hanno acquisito questo marchio; è altresì necessario individuare, all’interno della propria organizzazione, una persona che sia responsabile dell’intero processo e che faccia da interlocutore sia all'interno sia all'esterno dell'organizzazione, su questo tema specifico.


Si tratta indubbiamente di una buona notizia, e soprattutto del primo impegno concreto, da parte del Governo, sul tema della conciliazione famiglia-lavoro. Ci auguriamo che il numero di domande superino largamente i posti disponibili: tutte le informazioni e i documenti da scaricare per poter partecipare al bando sono reperibili qui.

Pubblicato il 14 marzo 2012 - Commenti (0)
08
mar

Famiglia (donne) e lavoro: la proposta Forum

Come ogni 8 marzo che si rispetti, di donne si parla. Quest'anno, soprattutto sui Media, si parla molto anche di conciliazione famiglia-lavoro, un po' perché il tema lavoro è di strettissima attualità, un po' perché il Ministro Fornero non ha mai fatto mistero di voler implementare politiche di conciliazione davvero efficaci (sono molto curiosa di vedere quali!).

Un approccio che ormai sta diventando mainstreaming, noto, è lo sforzo comune di togliere il tema della conciliazione dalle pari opportunità e di considerarlo piuttosto come un tema "di famiglia", un tema cioè che interessa in modo trasversale padri e madri.

A questo proposito, voglio parlarvi oggi della proposta lanciata pochi giorni fa dal Forum delle Associazioni Familiari sul tema della conciliazione famiglia-lavoro: il Fondo Paritetico per la Conciliazione.

Tale proposta parte da una riflessione sul diritto alla conciliazione, che non è sancito in alcun modo nella legislazione italiana. L’esempio più evidente di questa impostazione appare essere l’impostazione stessa dell’art. 9 della L. 53/00, Misure per conciliare tempi di vita e tempi di lavoro, che permette lo stanziamento di fondi per il finanziamento di progetti di conciliazione famiglia-lavoro, ma non arriva a considerare la conciliazione come un diritto universalmente riconosciuto (come accade invece per i congedi parentali regolamentati nell’ambito della stessa legge). La conciliazione è dunque sostanzialmente una buona prassi, un’azione virtuosa all’interno di un sistema virtuoso

Il Forum, attraverso una proposta pensata come innovazione sociale, vorrebbe invece arrivare all'affermazione di tale diritto (uno dei nuovi diritti in ambito lavorativo? mi sono chiesta io). 

La proposta prevede la creazione di un Fondo Paritetico per la Conciliazione che permetta, secondo modelli collaudati in altri paesi europei, tra cui il “Levensloopregeling” olandese, prestazioni di sostegno al reddito nel caso di:
(i) richiesta di periodi aspettative/congedi per ragioni familiari ULTERIORI rispetto a quelli stabiliti già dalla legge e dal contratto collettivo; 
(ii) ricorso al lavoro part time in alcune fasi della vita professionale.

Tale Fondo potrebbe essere strutturato su base volontaria, nell'ambito della contrattazione collettiva nazionale, e agganciato ai fondi pensione già esistenti; il lavoratore potrebbe usufruirne, previo accordo con il datore di lavoro, in alcuni momenti della propria vita professionale o negli ultimi anni di lavoro; lo Stato dovrebbe garantire un contributo a favore del datore di lavoro che assume un'altra persona, durante i periodi di utilizzo di tale Fondo.

Questa la proposta, a grandi linee. 
In allegato trovate il documento completo. 

Pubblicato il 08 marzo 2012 - Commenti (0)
21
feb

Maternità e lavoro: oltre alla RAI c'è di più

Viviamo in un Paese a volte strabico, questo si sa. Le donne, poi, lo sperimentano in prima persona quando diventano madri. Santificate sull'altare della maternità, infangate sul posto di lavoro. Ho visto inappuntabili imprenditori stracciarsi le vesti parlando del congedo di maternità. Obbligatorio, e non.


Ieri il tema è tornato di grande attualità grazie a una denuncia sporta attraverso il blog Errori di Stampa: nei contratti di collaborazione a Partita IVA sarebbe stata inclusa una clausola nella quale è prevista la rescissione del contratto in caso di "infortunio, malattia, gravidanza...". Dal che si deduce, in prima battuta, che infortunio, malattia e gravidanza pari sono.

Ma la gravidanza è una malattia?

I dirigenti RAI si sono affrettati a rispondere che tale clausola è inserita in un contratto di collaborazione a Partita IVA, e quindi non si tratta di lavoro subordinato, non contravviene cioè in modo formale al divieto di licenziamento in caso di gravidanza. Ma l'argomentazione appare degna di Totò, più che altro. Perché qui abbiamo il secondo capo della questione, l'altro sintomo dello strabismo tutto italiano: un lavoratore a Partita IVA è a tutti gli effetti, formalmente, un libero professionista. Ma così, evidentemente, non si sentono nei confronti di "mamma Rai" i numerosi giornalisti con contratti di collaborazione a Partita Iva - giornalisti per i quali "mamma RAI" è forse, con tutta probabilità, l'unico committente. 

Ma dunque, per dirla ancora con Totò, siamo liberi professionisti o precari?

D'altronde, paradossalmente, c'è anche chi precario non è e gode di tutti i diritti della maternità, tavolta anche degli obblighi dell'astensione dal lavoro, come racconta la giornalista del Sole24Ore Anna Zavaritt sul suo blog: intercettata ad appena 1 mese e mezzo dalla nascita del suo ultimo figlio a una riunione di lavoro sulla conciliazione, le è stato detto che "non poteva" essere presente, dato che si trovava in astensione obbligatoria per maternità. 

Ma siamo sicuri che non sia possibile una via di mezzo?

Tento tre risposte, che sono anche tre passaggi culturali che porterebbero a cambiare radicalmente la visione della maternità, del lavoro, e del posto delle madri nel mondo del lavoro in Italia. Senza il primo passaggio che implica una vera e propria rivoluzione copernicana sulla concezione della maternità, certamente, anche gli altri due non trovano alimento e sostegno

1. La gravidanza NON è una malattia. Anzi, a dirla tutta, la cosa più offensiva della clausola inserita nel contratto RAI è proprio la sostanziale assimilazione di gravidanza e malattia. Tutti quanti dovremmo iniziare a ribellarci a questa costante, continua assimilazione. 

2. Il tema di maternità e contratti di lavoro precari rimane in tutta la sua attualità. Una donna con contratti a termine, di qualsiasi tipo, sa che con tutta probabilità dovrà affrontare il trade-off tra la decisione di avere un figlio e il rinnovo del contratto di lavoro. Forse basterebbe aggiungere una clausola (in positivo, questa volta) nei contratti di lavoro a termine che obbliga al prolungamento del contratto di lavoro per 6 mesi, in caso di gravidanza (e NON di malattia e infortunio!). 

3. La flessibilità anche nei congedi di maternità. L'utilizzo delle nuove tecnologie, il lavoro mobile, percorsi di rientro soft... Si interrompe quell'idilliaca simbiosi tra madre e figlio? Siamo sicuri che le madri non preferirebbero avere flessibilità per un anno e magari anche di più, laddove è possibile, invece di rimanere in obbligatoria cinque mesi, con l'ansia di non trovare più la scrivania una volta tornate in ufficio, dove poi devono altrettanto obbligatoriamente soggiornare per 8 ore di fila, senza via d'uscita? Il che significa, stravolgere l'organizzazione del lavoro per come viene pensata oggi in Italia. Il che significa anche, togliere tutti gli alibi. 

Pubblicato il 21 febbraio 2012 - Commenti (0)
16
feb

Papà perfetti o conciliazione, finalmente?

Oggi si discute sul Web, e in particolare su Twitter, di un articolo pubblicato oggi su Repubblica online, dal titolo emblematico: Papà perfetti, rivoluzione silenziosa. Così si trasforma la famiglia in Italia.


L'articolo presenta una ricerca curata dalla sociologa Tiziana Canal, una ricercatrice dell'Isfol, nella quale vengono presentati per la prima volta alcuni dati sui padri italiani, che sempre più si stanno trasformando da padri "assenti" a padri "high care", cioè padri che dedicano particolare attenzione al mondo della cura dei figli. 

Come emerge anche dalla ricerca tuttavia, e come sottolineato anche da G.Esping Andersen nel suo ultimo libro (La rivoluzione incompiuta. Famiglia, Donne, Welfare, Il Mulino, 2011), i padri "high care" sono nella quasi totalità dei casi uomini giovani, con un alto livello di preparazione scolastica, e soprattutto con mogli che guadagnano quanto, se non più, di loro. 

Vengono dunque confermate alcune tesi sulla conciliazione famiglia-lavoro all'interno delle famiglie: 
1. Le coppie sono sempre più omogame, si formano cioè sempre più spesso dall'incontro di due persone con uguali livelli di cultura, e appartenenze sociali del tutto simili; 
2. dato che sono le donne con un alto titolo di studio a rimanere, nonostante tutto, nel mercato del lavoro, sarà in questo tipo di coppie che i problemi di parità di genere si presenteranno; 
3. tuttavia, come nota il sociologo danese, a creare quella che lui definisce una reale "convergenza di genere" non è tanto il titolo di studio, quanto quello che potremo definire il "potere contrattuale" all'interno della coppia. In soldoni, quanto guadagna la donna; 

Sono le coppie con livelli di retribuzione paritetici (o le coppie in cui lei guadagna più di lui, addirittura) quelle nelle quali la figura del padre accudente è più frequente. Ciò sta sicuramente a dimostrare che le famiglie sono molto meno legate alle ideologie, e molto più capaci di trovare soluzioni innovative al problema della conciliazione, di quanto non lo siano stati finora mondo imprenditoriale e istituzioni. Proprio in questi giorni, infatti, riprende la discussione sulla legge del congedo obbligatorio di paternità.

Pubblicato il 16 febbraio 2012 - Commenti (0)
13
feb

Flessibilità oraria: una provocazione

Un articolo molto interessante, e molto provocativo, esce oggi su Inc., edizione online di Inc Magazine, dedicato a imprenditori e organizzazioni di business.


Margaret Heffernan, autrice di programmi televisivi e imprenditrice, riflette su una delle questioni più spinose nell'organizzazione aziendale: la gestione dell'orario di lavoro dei propri collaboratori.

La riflessione parte da un colloquio di lavoro, nel quale una noeassunta chiede a Mrs. Heffernan "A che ora vuole che cominci?" e lei, spiazzandola, le dice che può cominciare quando crede. Chiosando che non c'è peggior perdita di tempo, che stare a contare quante ore lavorano i propri dipendenti - in genere autori TV, producer, e team creativi legati alla produzione di audio e video.

In una cultura puramente anglossassone, quello che conta non è l'orario di lavoro ma il risultato ottenuto. Lo stesso approccio, mutatis mutandis, la Heffernan adotta per il congedo di maternità: ogni famiglia deve essere in grado di gestire liberamente il proprio congedo parentale e decidere, dopo la nascita del bambino, quando e quanto tempo dedicare al lavoro.

Molte le obiezioni che possono essere mosse a questo approccio totalmente destrutturato (potete leggere l'articolo nella versione integrale in inglese qui), a partire dal fatto che la Heffernan gestisce un team creativo e un'impresa di dimensioni relativamente ridotte. E tuttavia, quanti manager gestiscono gruppi di lavoro sostanzialmente ridotti con un'ottica del tutto differente? E quanto differente è l'approccio nell'organizzazione?

La Heffernan afferma una cosa particolarmente interessante, a mio avviso, riguardo ai propri dipendenti e che è fonte di riflessione per quanto riguarda l'organizzazione del lavoro in Italia: "Trattare i propri dipendenti come persone adulte aumenta grandemente la possibilità che si comportino proprio come tali". Questo approccio chiama in causa il tema della responsabilità non solo degli imprenditori, ma anche dei dipendenti: è possibile creare circoli virtuosi di reciproca responsabilizzazione?

Foto: Flickr

Pubblicato il 13 febbraio 2012 - Commenti (0)
24
gen

Bando conciliazione per PMI Lombarde

La Regione Lombardia ha avviato un progetto sperimentale per le PMI lombarde (aziende fino a 250 dipendenti) sul tema della conciliazione famiglia-lavoro.


Tale progetto prevede che le aziende possano dotarsi, a spese delle Regione, di un consulente per la conciliazione: una figura qualificata in organizzazione aziendale, cioè, che elabori un piano di flessibilità (e si intende qui la flessibilità oraria e logistica che può aiutare nella conciliazione famiglia-lavoro), o un piano di congedo (un accordo personalizzato con un dipendente che sta usufruendo o che usufruirà del congedo per maternità o del congedo parentale). Il consulente dovrà spendere un monte ore prestabilito dall'azienda (sono disponibili vari "pacchtti" per elaborare il piano concordato.

Per poter partecipare al bando è necessario compilare il modulo su http://www.cestec.it/conciliazionevitalavoro entro e non oltre le ore 12:00 del 31 marzo 2012.

Pubblicato il 24 gennaio 2012 - Commenti (0)
12
gen

Conciliazione e benessere familiare

Ieri ho fatto un'intervista-lampo con un giornalista de La Discussione.


Eccola qui.

Che ne dite? C'è un errore e un refuso (nella prossima vita farò la correttrice di bozze) ma spero di essere stata chiara nel sottolineare che la conciliazione è una dimensione che investe il benessere famigliare nel suo complesso, e non solo una questione di donne. 

Chissà se c'è qualcuno in ascolto...

Pubblicato il 12 gennaio 2012 - Commenti (0)
29
dic

I dati Istat sulla conciliazione

Foto: Flickr
Foto: Flickr

Escono i dati Istat sulla conciliazione famiglia-lavoro nel 2010, con un primo dato significativo sulla cura nel nostro Paese: sono oltre 15 milioni gli italiani che si prendono cura di un bambino, di un disabile o di un anziano, nel nostro Paese. Un esercito silenzioso che probabilmente, in termini di PIL, vale molto di più del 38% (è stato stimato infatti che il lavoro di cura non retribuito vale suppergiù il 38% del PIL europeo).


E tuttavia, l'Istituto di Ricerca focalizza la propria attenzione su quante energie il lavoro di cura (materno per definizione, nel nostro Paese) draga dalla partecipazione al mercato del lavoro, e possibilmente da un mercato del lavoro che consista in un impiego full-time. L'enfasi in particolare sulla mancanza di servizi per la cura e le conseguenze che tale mancanza ha sull'occupabilità delle donne è certamente significativa, in un'ottica lavoristica ben sponsorizzata anche dall'ultimo articolo di fondo di Alesina e Ichino sul Corriere della Sera del 24 dicembre. Risulta abbastanza oscuro, almeno a una prima veloce lettura, il significato del dato sull'interruzione dell'attività lavorativa per almeno un mese dopo la nascita del figlio (si tratta di licenziamento o di congedo parentale?): e comunque, 1 donna su 4 interrompe la propria attività lavorativa.

Tantissimi e molto interessanti, tuttavia, i dati riportati sulle preferenze espresse dagli intervistati sul bilanciamento famiglia-lavoro (oltre il 30% del campione intervistato, uomini e donne, dichiara che vorrebbe poter dedicare meno tempo al lavoro e più tempo alla famiglia), i dati sul part-time, sulla flessibilità oraria e sull'utilizzo dei congedi parentali. Rimangono stabili i dati sull'utilizzo del congedo parentale da parte dei padri, con un'interessante affondo sulle motivazioni che frenano i padri dal prendere il congedo parentale: pochissimi coloro che hanno indicato la motivazione economica, mentre prevalgono ragioni di carattere personalistico (non ne ha avuto bisogno perché qualcun altro si prende cura del figlio 26,5%, perché ne usufruisce il partner 12,9%, preferisce lavorare per scelta personale 12,9% e non ne ha diritto 19,9%)

Colpisce in particolare che il 26,8% delle intervistate dichiari di non aver usufruito del congedo parentale poiché non ne ha diritto: un dato che dovrebbe interrogare seriamente, al di là delle politiche sui servizi, chi fa politiche di tutela del diritto alla maternità o, meglio ancora, alla genitorialità. Il dato, peraltro, non è disaggregato per area geografica o per titolo di studio, quindi risulta difficile comprendere il profilo di queste donne "senza diritto", e tuttavia sarebbe estremamente interessante.

Il testo integrale con tutte le tabelle è disponibile sul sito dell'Istat, e precisamente qui.

Pubblicato il 29 dicembre 2011 - Commenti (0)


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Lorenza Rebuzzini

Laureata in filosofia, mamma di due bambini, per me la conciliazione famiglia-lavoro è pratica quotidiana e oggetto di riflessione da quando, nel 2005, inizia la mia collaborazione con il Cisf per il Nono Rapporto Cisf su Famiglia e Lavoro. Qui riprendo le fila del discorso...

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